İşçi Mahallesi Kamuda görev yapan koruma güvenlik personelinin dönemsel olarak çıkarmış oldukları raporlarına mobbing başlığında katkı sunduk.
- Mobbing nedir,
- İşyerinde mobinge uğranılması halinde neler yapılmalıdır,
- Güvenlik personelinin güvenlik kamerasından izlenmesi suç teşkil eder mi,
- Kamu kurumunda verilen dilekçelere cevap verilmemesi halinde neler yapılmalı? konularındaki sorularına cevap verdik.
ilgili yazımız :
Derginin tamamını görmek için tıklayınız
Mobbing nedir?
Mobbing, günlük dilde karşılaştığımız diğer bir ifade ile yıldırma; bir kimsenin yahut bir grubun başka bir kimse üzerinde kasıtlı ve sistematik olarak psikolojik baskı ve şiddet uygulanmasını ifade etmektedir.
İşyerinde mobbing, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yapılan tanıma göre; ‘’ Bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde; iş yerinde psikolojik tacizin bir türü olarak tanımlanmıştır.
Gerek 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi çalışanlar, gerekse 4857 sayılı İş Kanununa göre çalışanlar; amirlerinin, yöneticilerinin, işverenlerinin veya diğer işçi arkadaşlarının yıldırma/mobbingleriyle karşılaşabilmektedir.
Devlet memurları kanununda doğrudan mobbingi düzenleyen bir hüküm olmamakla beraber, kanun hükmündeki uluslararası sözleşmeler, Anayasa ve genel hükümler 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi çalışanlar içinde geçerlidir. Örneğin;
Anayasanın “Zorla çalıştırma yasağı” başlıklı 18.maddesine göre “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.” Yani sadece yıldırma amaçlı kimse görevinin dışında bir iş yüklenmeye zorlanamaz.
Yine “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50. Maddesine göre “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” Yani hiçbir idare keyfine göre dinlenme hakkımızı engelleyemez, değiştiremez, baskı amaçlı bizi işimiz ve bedensel bütünlüğümüzle bağdaşayan bir işte çalıştıramaz.
Yine “ Sendika kurma hakkı” başlıklı 52. Maddesine göre “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”
Yine; “ Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10.maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde (…)[9] kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” Yani, birimizin ücretini artırırken birimizi dışlayamaz, birimizin dilekçesine cevap verirken diğerini görmezden gelemez.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında 4D statüsünde çalışanların Mobbignle mücadelesi:
Yine iş yasasında da mobingi düzenleyen doğrudan bir hüküm yoktur. Ama genel olarak 4857 Sayılı Kanun’un 5. Maddesi ve 24/II maddesinde düzenlenmiştir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında 4D statüsünde belirsiz süreli veya belirli süreli sözleşme ile çalışanlar işçiler bu maddelerden yararlanırlar.
5. maddede işverenin tüm çalışanlara eşit davranma borcunu düzenlemiş, 24/II maddesinde ise madde metninde sayılan durumlarının veya benzeri hallerin gerçekleşmesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı düzenlenmiştir. Eşit davranma yükümlülüğünün ihlali de haklı fesih sebeplerindedir.
İş yerinde mobbinge uğranılması halinde neler yapılmalı?
- İş yerinde mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız, öncelikle iddianızı ispatlayabilmek için mobbingi uygulayan kişiler tarafından tarafınıza gönderilen mail, SMS yahut WhatsApp konuşmalarının saklanarak delil olarak kullanılması gerekmektedir.
- Bu noktada tanık beyanları da çok önemli değil mahiyetinde olduğundan işyeri içerisinde mobbing halleri saklanmamalı, paylaşılmalı, bilince çıkarılması sağlanmalı ve diğer çalışanlarla dayanışmamızı artırmalıyız.
- Çalışan kurum içerisinde şikayet mekanizması mevcut ise ilk olarak bu mekanizma mutlaka kullanılmalıdır. İşlesin işlemesin bu mekanizmanın kullanılması mobbingin varlığını gösteren önemli diğer bir delildir.
- Kurum içerisinde şikayet edilebilecek herhangi bir mercii yok ise 4857 Sayılı 24/II hükümleri kapsamında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedebilir ve iş sözleşmesinden kaynaklı tazminatlarını talep edebilir.
- Kurum içerisinde şikayet edilebilecek herhangi bir mercii yok ise Çalışma ve Sosyal güvenlik Bakanlığı başta olmak üzere çalıştığımız kamu kurumunun niteliğine göre uygun bir üst kuruma da baskının tespiti ve sonlanması için başvuruda bulunmak, soruşturma talep etmek, açılan soruşturmayı takip etmek önemli bir delil yaratacaktır
- Mobbingin kanıtlanabilir olması halinde genel mahkemelerde çalışırken veya işten atılma halinde veya işten çıkma halinde; kişilik haklarımıza yönelik saldırının varlığı sebebiyle ayrıca manevi tazminat talebinde bulunabilir.
- İşçiye yönelik olarak yapılan mobbing eylemi TCK kapsamında da suç teşkil ediyorsa (örneğin; hakaret, tehdit, hürriyeti tahdit, çalışma hürriyetinin engellenmesi, darp, yaralama vb) Savcılığa suç duyurusunda bulunulmalıdır.
İşçilere eşit ve adaletli görev paylaşımı hususunda ise; 4857 Sayılı İŞ kanunu 5. Madde kapsamında iş sözleşmesinin taraflarından biri olan işverenin ‘’ işçiler arasında eşit davranma ‘’ borcu düzenlenmiştir. 5. Madde; ‘’ İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Vd.’’ hükmünü içermektedir.
Belirtilen madde hükmü kapsamında işveren işçiler arasında ayrım gözetemez. İşveren tarafından aksi yönde davranılması halinde işçinin, eşit davranma borcunun ihlalini ispat ederek eşitsizlik/ayrımcılık tazminatı talebinde bulunabilir.
İŞÇİLERİN GÜVENLİK KAMERASINDAN İZLENMESİ SUÇ TEŞKİL EDER Mİ?
İşçilerin işveren tarafından güvenlik kamerasıyla izleme yapılmasına dair açık bir şekilde herhangi bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.
Önemle belirtmek gerekir ki; işyerlerinde yer alan güvenlik kameralarının maksadı işçilerin her hareketinin izlenmesi veya denetim altında tutulması olmamalıdır. Bu amaçla kullanım kötü niyetlidir. Güvenlik kameralarının bu şekilde kullanılması ve bu durumun açıktan dile getirilmesi mobbing için bir delildir.
İşyerlerinde güvenlik kamerasının kullanılmasının amacı güvenliğin sağlanması olmalıdır. Nitekim, 6631 Sayılı İŞ Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 4. Maddesinde ise ‘’işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.’’ Şeklinde bir düzenleme bulunmaktadır.
Belirtilen madde hükümlerinin gerektirdiği koşulların sağlanması amacı ile kamera kullanılabilmektedir. Ancak belirtildiği üzere işyerinde güvenlik amaçlı olarak tutulan kayıtların işçilerin izlenmesi, takibi ve performansının değerlendirilmesi amacıyla kullanımı diğer bir ifade ile amacını aşan kullanımlar hem Kişisel Verileri Koruma Kanunu kapsamında veri koruma ve işlenme koşullarına hem de somut olaya göre TCK kapsamında aykırılık barındırabilmektedir.
KVKK kapsamında işverenler tarafından güvenlik kamerası kullanılan ve kayıt altına alınan yerlerin işçilere bildirilmesi zorunludur.
Güvenlik kamera kayıtlarının kullanımının amacı aşan bir durumu söz konusu ise izlenen, kaydedilen görüntülere ilişkin işçi, KVKK kapsamında ilgili kuruma başvuru yaparak ihlal tespit ettirebilir, suç oluşturan bir husus mevcut ise ilgili durum için suç duyurusunda bulunulabilir.
KAMU KURUMUNA VERİLEN DİLEKÇELERE CEVAP VERİLMEMESİ HALİ
Anayasamızın 74. Maddesinde bireylerin dilekçe hakları düzenlenmiştir. Anayasanın ilgili maddesi‘’ ”Vatandaşlar ve karşılıklılık esası gözetilmek kaydıyla Türkiye’de ikamet eden yabancılar kendileriyle veya kamu ile ilgili dilek ve şikâyetleri hakkında, yetkili makamlara ve Türkiye Büyük Millet Meclisine yazı ile başvurma hakkına sahiptir. ‘’ hükmünü içermekte olup bireylerin kamu kurumlarına dilekçe ile başvuru haklarının temel bir hak olduğuna dair düzenlemede bulunulmuştur.
Dilekçe hakkına ilişkin olarak hukukumuzda ayrıca 3071 Sayılı Dilekçe Hakkının Kullanılmasına Dair Kanun ve dilekçe hakkı ile bağlantılı olarak hukukumuzda 4982 sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanunu ile de kişilerin bilgi edinme hakkını kullanmalarına ilişkin esas ve usuller düzenlenmiştir.
Dilekçe hakkı ve bilgi edinme hakkı açık bir şekilde düzenlenmişse de bazı kamu kurumları tarafından, verilen dilekçelere ilişkin cevap verilmeyerek yahut kanunda belirtilen süreden çok daha sonra cevap verilerek kanunda açıkça düzenlenen hakların etkin bir şekilde kullanımı engellenmektedir. Çoğu zamanda mobbing amaçlı cevap verilmemektedir.
Halbuki, 3071 Sayılı Kanun ve sair mevzuatlarda bir kamu kurumuna yapılan başvurunun, yapılmakta olan işlemin safahatı veya sonucu hakkında, yetkili makamlarca dilekçe sahiplerine en geç otuz gün içinde gerekçeli olarak cevap verileceği ve sonucun ayrıca bildirileceği hükmüne yer verilmiştir.
Bir idarenin temelde Anayasal bir zorunluluk olarak cevap verme yükümlülüğünü yerine getirmemesi o kurumun hizmet kusuru olarak sorumluluğunu doğurur. Cevap verilmemesi sebebiyle başvuranın bir zararını meydana getirmekte ise idare bu zararı sorumluluğunu karşılamakla yükümlüdür.
Bu yükümlülüğün yerine getirilmesinde yetkili kamu görevlisi ise görevlileri açısından ihmali, kusuru veya kastı bulunan memurlar ile diğer kamu görevlileri hakkında işledikleri fiillerle ilgili olarak, TCK m.12 ‘ de yer alan Dilekçe Hakkının Kullanılmasının Engellenmesi Suçu ve m.257 ‘ de yer alan Görevi Kötüye kullanma suçu gündeme gelebilecektir. Ek olarak belirtmek gerekir ki; genel hükümler çerçevesinde ceza kovuşturmasını gerektiren haller dışında tabi oldukları mevzuatta yer alan disiplin cezaları uygulanmaktadır.
Tüm bu kapsamda mobbinge karşı verilecek mücadelenin aslında tek başına verilemeyeceği, mutlaka hukuki bir destek gerektirdiği ve bununla beraber aynı şartlarda çalışan arkadaşlarımızın tanıklığının hayati olduğu tartışmasız. Bu da çalışma alanlarımızda daha fazla yanyana olmamızı gerektiriyor. Mobbingi ispatlamak çok kolay görünmese de verilen çabalarla son zamanlarda mahkemeler mobbingin varlığına dair kuşkunun oluşması halinde dahi olumlu kararlar verebilmektedir. Bu da yine bu konuda çaba gösteren işçilerin ısrarlarıyla oluştu ve bunu geliştirmek yine işçilerin mobbingi görmezden gelmeyerek, üstüne giderek ortadan kaldırmayı hedeflemeleriyle mümkün.
İşçi Yaşamı ve Hakları Vakfı G. Olarak haklarımızın bilinmesi ve geliştirilmesi noktasında emeği ve onuruyla geçinen tüm işçi arkadaşlarımızın yanındayız.
